{"id":41869,"date":"2024-02-22T16:06:44","date_gmt":"2024-02-22T15:06:44","guid":{"rendered":"https:\/\/castegnaro.lu\/?p=41869"},"modified":"2024-02-22T16:06:45","modified_gmt":"2024-02-22T15:06:45","slug":"mise-a-pied-avec-effet-immediat-injustifiee-a-quelles-indemnites-le-delegue-du-personnel-peut-il-pretendre","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/de\/mise-a-pied-avec-effet-immediat-injustifiee-a-quelles-indemnites-le-delegue-du-personnel-peut-il-pretendre\/","title":{"rendered":"Mise \u00e0 pied avec effet imm\u00e9diat injustifi\u00e9e : \u00e0 quelles indemnit\u00e9s le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel peut-il pr\u00e9tendre ?"},"content":{"rendered":"<div name=\"module-insight-bloc-paragraph\" class=\"container-px-25 mt-30 paragraph-body-small lg:mt-20 lg:text-20\">\n    \n    <p><strong>Au Luxembourg, un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, titulaire ou suppl\u00e9ant, b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une protection sp\u00e9ciale pendant toute la dur\u00e9e de son mandat et jusqu\u2019\u00e0 l\u2019expiration ou la cessation de son mandat. <a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[1]<\/a> <\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>Par cons\u00e9quent, l\u2019employeur interdit de modifier une clause essentielle du contrat de travail d\u2019un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel en sa d\u00e9faveur (et ce m\u00eame pour motif grave) <a href=\"#_ftn2\" name=\"_ftnref2\">[2]<\/a>, et de le licencier, le cas \u00e9ch\u00e9ant de le convoquer \u00e0 un entretien pr\u00e9alable au licenciement, mais conserve n\u00e9anmoins la facult\u00e9, en cas de faute grave, de prononcer une mise \u00e0 pied avec effet imm\u00e9diat \u00e0 son encontre.<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>La Cour d\u2019appel<a href=\"#_ftn3\" name=\"_ftnref3\">[3]<\/a> a r\u00e9cemment rappel\u00e9 les r\u00e8gles d\u2019appr\u00e9ciation de la faute grave reproch\u00e9e \u00e0 un salari\u00e9 ainsi que la notion d\u2019avertissement, et s\u2019est plus particuli\u00e8rement prononc\u00e9e sur les limites de l\u2019indemnisation \u00e0 laquelle un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, <\/strong><strong>qui s\u2019est vu notifier une mise \u00e0 pied avec effet imm\u00e9diat injustifi\u00e9e (et qui ne souhaite ni \u00eatre maintenu ni \u00eatre r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 dans l\u2019entreprise), peut pr\u00e9tendre.<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Dans cette affaire, un salari\u00e9 titulaire d\u2019un mandat de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel s\u2019est vu notifier une mise \u00e0 pied avec effet imm\u00e9diat par son employeur.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Deux mois apr\u00e8s la notification de la mise \u00e0 pied, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel d\u00e9pose une requ\u00eate devant le tribunal du travail aux fins notamment de voir d\u00e9clarer sa mise \u00e0 pied injustifi\u00e9e et abusive et de voir constater la r\u00e9siliation de son contrat de travail \u00e0 la date de la notification de la mise \u00e0 pied.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En premi\u00e8re instance, le tribunal du travail d\u00e9clare justifi\u00e9e la mise \u00e0 pied avec effet imm\u00e9diat notifi\u00e9e au d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel interjette appel de cette d\u00e9cision afin de voir d\u00e9clarer la mise \u00e0 pied avec effet imm\u00e9diat injustifi\u00e9e et abusive et d\u2019obtenir le paiement de dommages et int\u00e9r\u00eats, d\u2019une indemnit\u00e9 de d\u00e9part et d\u2019une indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Cet arr\u00eat est l\u2019occasion de faire un bref point sur les r\u00e8gles r\u00e9gissant la mise \u00e0 pied avec effet imm\u00e9diat d\u2019un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>La n\u00e9cessaire faute grave du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel pour justifier sa mise \u00e0 pied avec effet imm\u00e9diat<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>Tel que pr\u00e9c\u00e9demment indiqu\u00e9, en cas de faute grave du salari\u00e9 titulaire d\u2019un mandat de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, l\u2019employeur conserve la facult\u00e9 de lui notifier une mise \u00e0 pied avec effet imm\u00e9diat.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Conform\u00e9ment aux dispositions de l\u2019article L. 415-10 (4) du Code du travail\u00a0:<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>(i) la d\u00e9cision de mise \u00e0 pied notifi\u00e9e au d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel doit \u00e9noncer avec pr\u00e9cision le ou les faits reproch\u00e9s ainsi que les circonstances qui sont de nature \u00e0 lui attribuer le caract\u00e8re d\u2019un motif grave\u00a0;<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>(ii) l\u2019employeur doit invoquer, end\u00e9ans le d\u00e9lai d\u2019un mois (qui commence \u00e0 compter du jour o\u00f9 il en a eu connaissance), le ou les faits\/fautes susceptibles de justifier une r\u00e9solution judiciaire du contrat de travail pour motif graves. Ce principe connait uniquement deux exceptions\u00a0: l\u2019hypoth\u00e8se dans laquelle ce fait aurait donn\u00e9 lieu, dans le mois, \u00e0 l\u2019exercice de poursuites p\u00e9nales ou lorsqu\u2019il s\u2019agit d\u2019un fait ant\u00e9rieur invoqu\u00e9 \u00e0 l\u2019appui d\u2019un nouveau fait ou d\u2019une nouvelle faute.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Dans cet arr\u00eat, la Cour d\u2019appel saisit l\u2019occasion de rappeler que la possibilit\u00e9 d\u2019invoquer des faits anciens n\u2019est pas illimit\u00e9e dans le temps et que l\u2019employeur n\u2019est pas admis \u00ab\u00a0<em>\u00e0 puiser<\/em> <em>\u00e0 l\u2019infini dans le pass\u00e9 de fa\u00e7on \u00e0 noyer de facto les fautes r\u00e9centes.\u00a0\u00bb.<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>L\u2019employeur est ainsi admis \u00e0 invoquer \u00e0 l\u2019encontre d\u2019un salari\u00e9, un ensemble de faits r\u00e9partis dans le temps pour justifier sa d\u00e9cision de mise \u00e0 pied avec effet imm\u00e9diat (y compris ceux dont il a eu connaissance plus d\u2019un mois avant la notification de la mise \u00e0 pied avec effet imm\u00e9diat), sans toutefois pouvoir invoquer des faits trop anciens.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Dans un tel cas de figure, au moins un des faits invoqu\u00e9s doit s\u2019\u00eatre produit\u00a0end\u00e9ans le d\u00e9lai l\u00e9gal d\u2019un mois pr\u00e9c\u00e9dant la mise \u00e0 pied, bien que l\u2019appr\u00e9ciation de la gravit\u00e9 des faits invoqu\u00e9s \u00e0 l\u2019appui de la d\u00e9cision de mise \u00e0 pied puisse inclure des faits ant\u00e9rieurs.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel ne peut pr\u00e9tendre qu\u2019\u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel qui s\u2019est vu notifier une mise \u00e0 pied et qui ne souhaite ni \u00eatre maintenu ni \u00eatre r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 dans l\u2019entreprise, a la possibilit\u00e9 de saisir le tribunal du travail (end\u00e9ans un d\u00e9lai de trois mois suivant la notification de la mise \u00e0 pied), aux fins de demander la constatation de la r\u00e9siliation de son contrat de travail et de voir condamner son employeur au versement de dommages et int\u00e9r\u00eats (visant notamment \u00e0 indemniser le dommage subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel jouissant d\u2019une protection sp\u00e9ciale).<a href=\"#_ftn4\" name=\"_ftnref4\">[4]<\/a>C\u2019est justement sur cette base que le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel est fond\u00e9 \u00e0 demander une indemnisation.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>La constatation de la r\u00e9siliation du contrat de travail emporte comme effet que le contrat de travail du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, injustement mis \u00e0 pied, sera r\u00e9sili\u00e9 r\u00e9troactivement \u00e0 la date de la notification de la mise \u00e0 pied avec effet imm\u00e9diat.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Toutefois, il ne pourra ni se pr\u00e9valoir du versement d\u2019une indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis ni du versement d\u2019une indemnit\u00e9 de d\u00e9part.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>A cet \u00e9gard, il convient de rappeler que le salari\u00e9 dont le licenciement avec effet imm\u00e9diat serait d\u00e9clar\u00e9 comme \u00e9tant abusif, est fond\u00e9 \u00e0 r\u00e9clamer le versement d\u2019une indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis et d\u2019une indemnit\u00e9 de d\u00e9part (\u00e0 condition qu\u2019il remplisse les conditions d\u2019anciennet\u00e9 pour en b\u00e9n\u00e9ficier), en plus d\u2019une indemnisation au titre de son pr\u00e9judice mat\u00e9riel et de son pr\u00e9judice moral.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>A contrario, la Cour d\u2019appel consid\u00e8re que l\u2019action en d\u00e9dommagement du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, qui ne souhaite ni \u00eatre maintenu, ni r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 dans la soci\u00e9t\u00e9, ne lui permet pas, en l\u2019absence de disposition l\u00e9gale, de r\u00e9clamer une indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis et une indemnit\u00e9 de d\u00e9part, et ce alors que \u00ab\u00a0<em>la constatation judiciaire de la r\u00e9siliation du contrat de travail n\u2019\u00e9quivaut pas \u00e0 un licenciement\u00a0\u00bb.<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Ainsi, seules la violation de la protection sp\u00e9ciale dont le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel jouissait et la perte de revenus sur la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence sont indemnis\u00e9es.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En effet, un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel \u00ab\u00a0<em>ind\u00fbment mis \u00e0 pied et dont le contrat de travail se trouve r\u00e9sili\u00e9<\/em>\u00a0\u00bb, est fond\u00e9 \u00e0 demander\u00a0r\u00e9paration de son dommage\u00a0:<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>au titre du pr\u00e9judice moral pour violation de la protection sp\u00e9ciale\u00a0; et,<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>au titre du pr\u00e9judice mat\u00e9riel pour la perte de revenue subie au-del\u00e0 des trois mois pendant lesquels le salaire a \u00e9t\u00e9 maintenu<a href=\"#_ftn5\" name=\"_ftnref5\">[5]<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En conclusion, la mise \u00e0 pied avec effet imm\u00e9diat injustifi\u00e9e d\u2019un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel, suivie de la constatation de la r\u00e9siliation du contrat de travail \u00e0 la date de la notification de la mise \u00e0 pied peut, selon les cas, s\u2019av\u00e9rer moins co\u00fbteuse pour l\u2019employeur que le licenciement avec effet imm\u00e9diat abusif d\u2019un salari\u00e9 non prot\u00e9g\u00e9.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Rappel de la notion d\u2019avertissement et de sa port\u00e9e<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Dans le cadre de la gestion du personnel, un employeur doit avoir conscience de l\u2019exercice son pouvoir disciplinaire.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Pour rappel, l\u2019avertissement constitue une sanction disciplinaire, orale ou \u00e9crite, qui, bien que non express\u00e9ment pr\u00e9vue par le Code du travail, est unanimement admise par les tribunaux.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>L\u2019essence m\u00eame de l\u2019avertissement est de rendre le salari\u00e9 attentif au fait que son employeur n\u2019accepte pas son comportement et l\u2019invite \u00e0 l\u2019am\u00e9liorer.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Le Code du travail ne pr\u00e9voit pas de forme ni de d\u00e9lai particulier pour la notification d\u2019un avertissement. En l\u2019absence de proc\u00e9dure pr\u00e9vue par la loi, l\u2019employeur est libre de suivre la proc\u00e9dure qu\u2019il souhaite.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Cette libert\u00e9 peut toutefois pr\u00e9senter des inconv\u00e9nients si l\u2019employeur agit sans r\u00e9aliser qu\u2019il exerce son pouvoir disciplinaire. En effet, un courriel adress\u00e9 \u00e0 un salari\u00e9 contenant un compte-rendu de r\u00e9union reprenant avec pr\u00e9cision les griefs qui lui sont reproch\u00e9s par son employeur et lui demandant de prendre ses dispositions pour adapter sa conduite peut \u00eatre qualifi\u00e9 d\u2019avertissement. C\u2019est notamment ce qui s\u2019est pass\u00e9 dans cette affaire.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Dans la pr\u00e9sente d\u00e9cision, le salari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 convoqu\u00e9 \u00e0 une entrevue suite aux objections qu\u2019il avait formul\u00e9es quant \u00e0 la nouvelle organisation de l\u2019entreprise et \u00e0 son affectation \u00e0 un nouveau service au sein duquel il devrait travailler sous la supervision d\u2019un nouveau manager.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Quelques jours apr\u00e8s cette entrevue, le salari\u00e9 s\u2019est vu adresser un courriel r\u00e9sumant les reproches qui lui \u00e9taient adress\u00e9s et lui demandant de changer de comportement et de respecter les r\u00e8gles d\u00e8s \u00e0 pr\u00e9sent.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>C\u2019est dans ce contexte que la Cour d\u2019appel a r\u00e9form\u00e9 le jugement du tribunal du travail en retenant que le courriel pr\u00e9cit\u00e9 \u00e9tait \u00e0 interpr\u00e9ter comme un avertissement et que par cons\u00e9quent, l\u2019employeur n\u2019\u00e9tait plus admis \u00e0 invoquer ces m\u00eames faits dans le cadre de la mise \u00e0 pied, \u00e0 d\u00e9faut d\u2019invoquer des faits post\u00e9rieurs nouveaux.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Ainsi, l\u2019employeur qui avait d\u00e9cid\u00e9 de notifier une mise \u00e0 pied avec effet imm\u00e9diat au d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel pour les m\u00eames faits que ceux invoqu\u00e9s dans l\u2019avertissement adress\u00e9 par courriel n\u2019\u00e9tait plus en droit de le faire au vue du principe de non-cumul des sanctions (<em>\u00ab\u00a0non bis in idem\u00a0\u00bb.<\/em>), selon lequel un m\u00eame fait ne peut pas \u00eatre sanctionn\u00e9 plusieurs fois.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En conclusion, conform\u00e9ment \u00e0 cet arr\u00eat,<strong> il est primordial pour l\u2019employeur qui souhaite notifier une mise \u00e0 pied \u00e0 un salari\u00e9 sur base de faits ou des fautes ant\u00e9rieurs, de s\u2019assurer que le salari\u00e9 n\u2019a pas d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 sanctionn\u00e9 pour ces faits, et si tel est le cas, de s\u2019assurer de l\u2019existence de motifs nouveaux li\u00e9s \u00e0 l\u2019aptitude ou \u00e0 la conduite du salari\u00e9, sous peine de voir la mise \u00e0 pied d\u00e9clar\u00e9e comme \u00e9tant injustifi\u00e9e.<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref1\" name=\"_ftn1\">[1]<\/a> Article L. 415-10 (2) du Code du travail et article L. 415.-11 du Code du travail.<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref2\" name=\"_ftn2\">[2]<\/a> Article L.121-7 du Code du travail.<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref3\" name=\"_ftn3\">[3]<\/a> Cour d\u2019appel, 7 d\u00e9cembre 2023 n\u00b0 CAL-2022-00141 du r\u00f4le.<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref4\" name=\"_ftn4\">[4]<\/a> Article L.145-10 (4) alin\u00e9a 6 du Code du travail.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref5\" name=\"_ftn5\">[5]<\/a> Article L.415-10 (4) du Code du travail.<\/p>\n   \n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":9,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"country":[],"class_list":["post-41869","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-article","entry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/41869","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/9"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=41869"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/41869\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":41872,"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/41869\/revisions\/41872"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=41869"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=41869"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=41869"},{"taxonomy":"country","embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/country?post=41869"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}