Dans un arrêt du 15 juillet 2021[1], la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a notamment jugé que l’interdiction de porter toute forme visible d’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail peut être justifiée, sous certaines conditions, par le besoin de l’employeur de se présenter de manière neutre à l’égard des clients ou de prévenir des conflits sociaux.

L’affaire en cause concerne deux salariées employées par des sociétés de droit allemand, l’une en tant qu’éducatrice spécialisée au sein d’une structure d’accueil de jeunes enfants, et l’autre en tant que conseillère de vente dans un commerce, qui ont décidé de porter un foulard islamique sur leur lieu de travail respectif.

L’employeur de la salariée éducatrice demanda à cette dernière de retirer son foulard au motif qu’il ne correspondait pas à la politique de neutralité politique, philosophique et religieuse poursuivie à l’égard des parents, des enfants et des tiers. La salariée refusa et fût, à deux reprises, provisoirement suspendue de ses fonctions et sanctionnée par un avertissement.

Face au refus de la salariée conseillère de vente de retirer son foulard islamique sur le lieu de travail, l’employeur de cette dernière l’affecta d’abord à un autre poste lui permettant de porter ledit foulard. Puis, face à un nouveau refus, il la renvoya chez elle et lui enjoignit de se présenter sur le lieu de travail sans signe ostentatoire et de grande taille d’expression d’une quelconque conviction religieuse, politique ou philosophique.

Chacune des salariées ayant intenté un recours devant les juridictions allemandes contre les décisions prises par l’employeur, les tribunaux nationaux ont demandé à la CJUE d’interpréter la Directive[2] relative à l’égalité de traitement en lui posant notamment la question suivante :  une règle interne d’une entreprise, interdisant aux travailleurs de porter tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail, constitue-t-elle une discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou sur les convictions ?

L’arrêt du 15 juillet 2021 apporte les éléments de réponse suivants :

• Une telle règle ne constitue pas une discrimination directe si elle est appliquée de manière générale et indifférenciée

La CJUE confirme sa jurisprudence[3] selon laquelle une telle règle interne ne constitue pas une discrimination directe dès lors qu’elle vise indifféremment toute manifestation de telles convictions et traite de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, une neutralité vestimentaire s’opposant au port de tels signes.

En revanche, la Cour précise qu’une interdiction qui ne couvrirait pas toute forme visible d’expression des convictions, mais qui serait limitée au port de signes ostentatoires et de grande taille, serait susceptible de traiter de manière moins favorable les travailleurs de certaines confessions plutôt que d’autres, et équivaudrait à une discrimination directe insusceptible d’être justifiée.

• Une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions découlant d’une telle règle est susceptible d’être justifiée sous certaines conditions

Pour la CJUE, une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions, découlant d’une telle règle interne, est susceptible d’être justifiée par la volonté de l’employeur de poursuivre une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse, pour autant que les conditions suivantes sont réunies :

• la politique de neutralité doit répondre à un besoin véritable de l’employeur, qu’il lui appartient de prouver en prenant notamment en considération :

• les attentes légitimes des clients ou usagers, et
• les conséquences défavorables qu’il subirait en l’absence d’une telle politique de neutralité, compte tenu de la nature de ses activités ou du contexte dans lequel elles s’inscrivent.

La Cour précise à ce titre que tant la prévention des conflits sociaux que l’affichage d’une image de neutralité vis-à-vis des clients peuvent correspondre à un besoin véritable de l’employeur, ce qu’il doit démontrer ;

• la politique de neutralité doit être suivie de manière cohérente et systématique ;
• l’interdiction de porter tout signe visible doit être limitée au strict nécessaire au regard de l’ampleur et de la gravité réelles des conséquences défavorables que l’employeur cherche à éviter.

• Les dispositions nationales protégeant la liberté de religion peuvent être prises en compte par les juges nationaux qui bénéficient d’une marge d’appréciation

La CJUE précise enfin que dans le cadre de la conciliation des droits et intérêts en cause, les juridictions nationales peuvent tenir compte du contexte propre à leur État membre, et notamment des dispositions nationales plus favorables en ce qui concerne la protection de la liberté de religion.