{"id":41976,"date":"2024-03-22T17:21:05","date_gmt":"2024-03-22T16:21:05","guid":{"rendered":"https:\/\/castegnaro.lu\/?p=41976"},"modified":"2024-03-22T17:21:05","modified_gmt":"2024-03-22T16:21:05","slug":"egalite-entre-les-femmes-et-les-hommes-etat-des-lieux-et-perspectives","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/fr\/egalite-entre-les-femmes-et-les-hommes-etat-des-lieux-et-perspectives\/","title":{"rendered":"\u00c9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes, \u00e9tat des lieux et perspectives"},"content":{"rendered":"<div name=\"module-insight-bloc-paragraph\" class=\"container-px-25 mt-30 paragraph-body-small lg:mt-20 lg:text-20\">\n    \n    <p>Marqu\u00e9 par la Journ\u00e9e internationale des droits des femmes, le mois de mars est le symbole tout entier de la lutte pour les droits des femmes et notamment pour la fin des in\u00e9galit\u00e9s par rapport aux hommes.<\/p>\n<p>En 2021, et pour la premi\u00e8re fois, le Gender Pay Gap (<em>indicateur de l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre hommes et femmes<\/em>) au Luxembourg est pass\u00e9 sous la barre des 0%, plus pr\u00e9cis\u00e9ment -0,2% en faveur des femmes<a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[1]<\/a>. D\u2019une mani\u00e8re historique, le salaire moyen des femmes a \u00e9t\u00e9 sup\u00e9rieur \u00e0 celui des hommes en 2021. En 2022, cet \u00e9cart a continu\u00e9 de se creuser en faveur des femmes, avec -0,7%. Cependant, cet indicateur comporte des limites, entre autres, le fait de ne comparer que des salaires moyens et non pas des salaires pour un travail \u00e9gal mais \u00e9galement le fait qu\u2019il ne prend en compte que le salaire horaire, or les \u00e9carts entre les salaires annuels restent en faveur des hommes.<\/p>\n<p>\u00c0 c\u00f4t\u00e9 de cette donn\u00e9e statistique somme toute importante, qu\u2019en est-il de l\u2019\u00e9tat actuel du droit, plus particuli\u00e8rement du droit du travail, dans la lutte constante pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes\u00a0?<\/p>\n<p>Bien avant la loi du 15 d\u00e9cembre 2016 (codifi\u00e9e depuis), le r\u00e8glement grand-ducal du 10 juillet 1974 relatif \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes disposait que tout employeur assure, pour un m\u00eame travail ou pour un travail de valeur \u00e9gale, l\u2019\u00e9galit\u00e9 de salaire entre les hommes et les femmes\u2026 \u00ab\u00a0<em>Les in\u00e9galit\u00e9s salariales entre femmes et hommes seront abolies par la force de la loi<\/em>\u00a0\u00bb, c\u2019est autour de cette affirmation qu\u2019a \u00e9t\u00e9 vot\u00e9e la loi du 15 d\u00e9cembre 2016 qui est venue modifier le Code du travail afin de cr\u00e9er un nouveau chapitre au Livre II intitul\u00e9 express\u00e9ment \u00ab\u00a0<em>\u00c9galit\u00e9 salariale entre les hommes et les femmes<\/em>\u00a0\u00bb.<\/p>\n<p>Avec cette loi, une in\u00e9galit\u00e9 de salaire entre un homme et une femme, pour un m\u00eame travail ou pour un travail de valeur \u00e9gale, est consid\u00e9r\u00e9e comme une infraction dont l\u2019employeur se rend coupable s\u2019il ne justifie pas la diff\u00e9rence de salaire par des crit\u00e8res objectifs tels qu\u2019une diff\u00e9rence de connaissances professionnelles consacr\u00e9es par un titre ou un dipl\u00f4me, par des capacit\u00e9s d\u00e9coulant de l\u2019exp\u00e9rience acquise ou par des responsabilit\u00e9s et charge physique ou nerveuse. Le l\u00e9gislateur a pr\u00e9vu une amende p\u00e9nale entre 251 et 25.000 euros pour l\u2019employeur qui ne respecte pas cette obligation.<\/p>\n<p>Le Code du travail luxembourgeois pr\u00e9voit \u00e9galement une obligation d\u2019information semestrielle \u00e0 la d\u00e9l\u00e9gation du personnel ainsi qu\u2019au d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 des statistiques ventil\u00e9es par sexe sur les recrutements, les promotions, les mutations, les licenciements, les r\u00e9mun\u00e9rations et les formations des salari\u00e9s de l\u2019entreprise. \u00c0 noter que, pour le secteur financier, la circulaire CSSF 23\/838 oblige certaines soci\u00e9t\u00e9s d\u2019investissement \u00e0 fournir tous les trois ans (\u00e0 partir de 2024 pour l\u2019exercice de 2023) les donn\u00e9es permettant une \u00e9valuation comparative de l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes.<\/p>\n<p>Par un projet de loi d\u00e9pos\u00e9 \u00e0 la Chambre des D\u00e9put\u00e9s en janvier 2023 et toujours en commission, le L\u00e9gislateur entend constituer deux organes\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>L\u2019Observatoire de l\u2019\u00c9galit\u00e9 entre les genres qui serait charg\u00e9 d\u2019\u00e9pauler les acteurs et professionnels \u0153uvrant dans le domaine de l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les genres dans leur travail en fournissant des donn\u00e9es et informations objectives en la mati\u00e8re et de veiller \u00e0 suivre les \u00e9volutions en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les genres, et\u00a0;<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Le Conseil sup\u00e9rieur \u00e0 l\u2019\u00c9galit\u00e9 entre les genres qui serait charg\u00e9, quant \u00e0 lui, d\u2019\u00e9tudier et d\u2019aviser toutes les questions relatives \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les genres qui peuvent lui \u00eatre soumises.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Outre ces diff\u00e9rentes mesures, la l\u00e9gislation luxembourgeoise ne pr\u00e9voit pourtant pas de m\u00e9canismes \u00e0 l\u2019instar de l\u2019Index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelles femmes\/hommes instaur\u00e9 en France avec la loi du 5 septembre 20218 qui soumet les entreprises \u00e0 une obligation de r\u00e9sultat et qui sert \u00e0 mesurer o\u00f9 en sont les entreprises sur le plan de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle en agr\u00e9geant plusieurs indicateurs.<\/p>\n<p>La pand\u00e9mie de Covid-19, qui a davantage creus\u00e9 les in\u00e9galit\u00e9s d\u00e9j\u00e0 bien pr\u00e9sentes entre femmes et hommes, et le manque de transparence sur les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration font la part belle aux diff\u00e9rentes discriminations directes ou indirectes en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration. Pour tenter d\u2019y rem\u00e9dier, le Parlement Europ\u00e9en et le Conseil de l\u2019Union Europ\u00e9enne ont adopt\u00e9 la directive (UE) 2023\/970 du 10\u00a0mai 2023 visant \u00e0 renforcer l\u2019application du principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations entre les femmes et les hommes pour un m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur par la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations et les m\u00e9canismes d\u2019application du droit (ci-apr\u00e8s, \u00ab\u00a0la Directive\u00a0\u00bb).<\/p>\n<p>Quelle pourrait donc \u00eatre la valeur ajout\u00e9e de cette nouvelle Directive\u00a0?<\/p>\n<p>Tout d\u2019abord, la Directive vise \u00e0 lutter contre les discriminations salariales en \u00e9tablissant des exigences minimales en vue de renforcer le principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations entre les femmes et les hommes pour un m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur. La Directive vient \u00e9galement pr\u00e9ciser que, dans son champ d\u2019application, la discrimination inclut \u00e9galement les cas de discrimination intersectionnelle qui d\u00e9signe une discrimination fond\u00e9e simultan\u00e9ment sur le sexe et sur un ou plusieurs autres motifs de discrimination prohib\u00e9s tels que et l&rsquo;origine ethnique ou la sexualit\u00e9 entre autres.<\/p>\n<p>La Directive s\u2019applique aux employeurs des secteurs publics et priv\u00e9s ainsi qu\u2019\u00e0 tous les travailleurs qui ont un contrat de travail ou une relation de travail, y compris les travailleurs \u00e0 temps partiel, les travailleurs ayant un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, les travailleurs occupant des postes de direction et les personnes ayant un contrat de travail ou une relation de travail avec une entreprise de travail int\u00e9rimaire. \u00c0 noter que la Directive s\u2019applique \u00e9galement aux candidats \u00e0 un emploi.<\/p>\n<p>De nouvelles obligations sont introduites par la Directive \u00e0 la charge des employeurs telles que la fourniture, par ces derniers, aux candidats \u00e0 un emploi des informations sur la r\u00e9mun\u00e9ration initiale ou concernant la fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration initiale, sur base de crit\u00e8res objectifs non sexistes de mani\u00e8re \u00e0 garantir une n\u00e9gociation \u00e9clair\u00e9e et transparente.<\/p>\n<p>En outre, la Directive pr\u00e9voit que l\u2019employeur ne pourra plus demander aux candidats leur historique de r\u00e9mun\u00e9ration au cours de leurs relations de travail actuelles et ant\u00e9rieures.<\/p>\n<p>Les \u00c9tats membres seront tenus de veiller \u00e0 ce que les employeurs fournissent des informations sur leur organisation et, entre autres, sur l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes, ce m\u00eame \u00e9cart au niveau des composantes variables ou compl\u00e9mentaires et \u00e9galement l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration m\u00e9dian entre les femmes et les hommes.<\/p>\n<p>Les employeurs soumis \u00e0 cette obligation d\u2019information (dont les effectifs sont situ\u00e9s entre 100 et 250 salari\u00e9s) devront proc\u00e9der \u00e0 une \u00e9valuation conjointe\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Si une diff\u00e9rence de niveau de r\u00e9mun\u00e9ration moyen d\u2019au moins 5% entre les travailleurs f\u00e9minins et masculins est r\u00e9v\u00e9l\u00e9e\u00a0;<\/li>\n<li>Si l\u2019employeur n\u2019a pas justifi\u00e9 cette diff\u00e9rence de niveau de r\u00e9mun\u00e9ration moyen par des crit\u00e8res objectifs non sexistes, et\u00a0;<\/li>\n<li>Si l\u2019employeur n\u2019a pas rem\u00e9di\u00e9 \u00e0 cette diff\u00e9rence dans un d\u00e9lai de 6 mois \u00e0 compter de la date de communication des donn\u00e9es sur les r\u00e9mun\u00e9rations.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cette \u00e9valuation conjointe comporte, entre autres, une analyse de la proportion de travailleurs f\u00e9minins et masculins dans chaque cat\u00e9gorie de travailleurs, les raisons des diff\u00e9rences de niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration moyens entre les travailleurs f\u00e9minins et masculins et des mesures visant \u00e0 rem\u00e9dier aux diff\u00e9rences de r\u00e9mun\u00e9ration si celles-ci ne sont pas justifi\u00e9es par des crit\u00e8res objectifs non sexistes.<\/p>\n<p>Par ailleurs, avec la Directive, si un travailleur s\u2019estime l\u00e9s\u00e9 par un d\u00e9faut d\u2019application du principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations et \u00e9tablit des faits qui permettent de pr\u00e9sumer l\u2019existence d\u2019une discrimination directe ou indirecte, il incombera d\u00e9sormais \u00e0 l\u2019employeur de prouver qu\u2019il n\u2019y a pas eu de discrimination en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n<p>Enfin, la Directive impose aux \u00c9tats membres de d\u00e9terminer un r\u00e9gime de sanctions effectives, proportionn\u00e9es et dissuasives applicables en cas de violation des droits et obligations relatifs au principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n<p>Dans ce cas, l\u2019actuelle et unique sanction contenue au sein du Code du travail luxembourgeois en cas de violation de l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale entre les femmes et les hommes s\u2019av\u00e8rerait-elle suffisamment effective, proportionn\u00e9e et dissuasive aux yeux du droit de l\u2019Union\u00a0?<\/p>\n<p>Cette Directive offre donc de nouvelles perspectives pour permettre un renforcement du principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations entre les hommes et les femmes au sein des entreprises, qui doit dor\u00e9navant perdurer et ne plus appara\u00eetre comme une certaine exception.<\/p>\n<p>Les \u00c9tats membres ont jusqu\u2019au 7 juin 2026, au plus tard, pour transposer, en droit national, les dispositions de la Directive, qui n\u2019est pas d\u2019application directe d\u2019ici \u00e0 cette date. \u00c0 ce jour, aucun projet de loi n\u2019a \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9 au Luxembourg pour la transposition de la Directive.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref1\" name=\"_ftn1\">[1]<\/a> STATEC, \u00c9cart salarial entre hommes et femmes, <em>Changement de paradigme, l\u2019\u00e9cart salarial est d\u00e9sormais en faveur des femmes au Luxembourg<\/em>, 6 mars 2023.<\/p>\n<p>Marqu\u00e9 par la Journ\u00e9e internationale des droits des femmes, le mois de mars est le symbole tout entier de la lutte pour les droits des femmes et notamment pour la fin des in\u00e9galit\u00e9s par rapport aux hommes.<\/p>\n<p>En 2021, et pour la premi\u00e8re fois, le Gender Pay Gap (<em>indicateur de l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre hommes et femmes<\/em>) au Luxembourg est pass\u00e9 sous la barre des 0%, plus pr\u00e9cis\u00e9ment -0,2% en faveur des femmes<a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[1]<\/a>. D\u2019une mani\u00e8re historique, le salaire moyen des femmes a \u00e9t\u00e9 sup\u00e9rieur \u00e0 celui des hommes en 2021. En 2022, cet \u00e9cart a continu\u00e9 de se creuser en faveur des femmes, avec -0,7%. Cependant, cet indicateur comporte des limites, entre autres, le fait de ne comparer que des salaires moyens et non pas des salaires pour un travail \u00e9gal mais \u00e9galement le fait qu\u2019il ne prend en compte que le salaire horaire, or les \u00e9carts entre les salaires annuels restent en faveur des hommes.<\/p>\n<p>\u00c0 c\u00f4t\u00e9 de cette donn\u00e9e statistique somme toute importante, qu\u2019en est-il de l\u2019\u00e9tat actuel du droit, plus particuli\u00e8rement du droit du travail, dans la lutte constante pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes\u00a0?<\/p>\n<p>Bien avant la loi du 15 d\u00e9cembre 2016 (codifi\u00e9e depuis), le r\u00e8glement grand-ducal du 10 juillet 1974 relatif \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes disposait que tout employeur assure, pour un m\u00eame travail ou pour un travail de valeur \u00e9gale, l\u2019\u00e9galit\u00e9 de salaire entre les hommes et les femmes\u2026 \u00ab\u00a0<em>Les in\u00e9galit\u00e9s salariales entre femmes et hommes seront abolies par la force de la loi<\/em>\u00a0\u00bb, c\u2019est autour de cette affirmation qu\u2019a \u00e9t\u00e9 vot\u00e9e la loi du 15 d\u00e9cembre 2016 qui est venue modifier le Code du travail afin de cr\u00e9er un nouveau chapitre au Livre II intitul\u00e9 express\u00e9ment \u00ab\u00a0<em>\u00c9galit\u00e9 salariale entre les hommes et les femmes<\/em>\u00a0\u00bb.<\/p>\n<p>Avec cette loi, une in\u00e9galit\u00e9 de salaire entre un homme et une femme, pour un m\u00eame travail ou pour un travail de valeur \u00e9gale, est consid\u00e9r\u00e9e comme une infraction dont l\u2019employeur se rend coupable s\u2019il ne justifie pas la diff\u00e9rence de salaire par des crit\u00e8res objectifs tels qu\u2019une diff\u00e9rence de connaissances professionnelles consacr\u00e9es par un titre ou un dipl\u00f4me, par des capacit\u00e9s d\u00e9coulant de l\u2019exp\u00e9rience acquise ou par des responsabilit\u00e9s et charge physique ou nerveuse. Le l\u00e9gislateur a pr\u00e9vu une amende p\u00e9nale entre 251 et 25.000 euros pour l\u2019employeur qui ne respecte pas cette obligation.<\/p>\n<p>Le Code du travail luxembourgeois pr\u00e9voit \u00e9galement une obligation d\u2019information semestrielle \u00e0 la d\u00e9l\u00e9gation du personnel ainsi qu\u2019au d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 des statistiques ventil\u00e9es par sexe sur les recrutements, les promotions, les mutations, les licenciements, les r\u00e9mun\u00e9rations et les formations des salari\u00e9s de l\u2019entreprise. \u00c0 noter que, pour le secteur financier, la circulaire CSSF 23\/838 oblige certaines soci\u00e9t\u00e9s d\u2019investissement \u00e0 fournir tous les trois ans (\u00e0 partir de 2024 pour l\u2019exercice de 2023) les donn\u00e9es permettant une \u00e9valuation comparative de l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes.<\/p>\n<p>Par un projet de loi d\u00e9pos\u00e9 \u00e0 la Chambre des D\u00e9put\u00e9s en janvier 2023 et toujours en commission, le L\u00e9gislateur entend constituer deux organes\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>L\u2019Observatoire de l\u2019\u00c9galit\u00e9 entre les genres qui serait charg\u00e9 d\u2019\u00e9pauler les acteurs et professionnels \u0153uvrant dans le domaine de l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les genres dans leur travail en fournissant des donn\u00e9es et informations objectives en la mati\u00e8re et de veiller \u00e0 suivre les \u00e9volutions en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les genres, et\u00a0;<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Le Conseil sup\u00e9rieur \u00e0 l\u2019\u00c9galit\u00e9 entre les genres qui serait charg\u00e9, quant \u00e0 lui, d\u2019\u00e9tudier et d\u2019aviser toutes les questions relatives \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les genres qui peuvent lui \u00eatre soumises.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Outre ces diff\u00e9rentes mesures, la l\u00e9gislation luxembourgeoise ne pr\u00e9voit pourtant pas de m\u00e9canismes \u00e0 l\u2019instar de l\u2019Index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelles femmes\/hommes instaur\u00e9 en France avec la loi du 5 septembre 20218 qui soumet les entreprises \u00e0 une obligation de r\u00e9sultat et qui sert \u00e0 mesurer o\u00f9 en sont les entreprises sur le plan de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle en agr\u00e9geant plusieurs indicateurs.<\/p>\n<p>La pand\u00e9mie de Covid-19, qui a davantage creus\u00e9 les in\u00e9galit\u00e9s d\u00e9j\u00e0 bien pr\u00e9sentes entre femmes et hommes, et le manque de transparence sur les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration font la part belle aux diff\u00e9rentes discriminations directes ou indirectes en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration. Pour tenter d\u2019y rem\u00e9dier, le Parlement Europ\u00e9en et le Conseil de l\u2019Union Europ\u00e9enne ont adopt\u00e9 la directive (UE) 2023\/970 du 10\u00a0mai 2023 visant \u00e0 renforcer l\u2019application du principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations entre les femmes et les hommes pour un m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur par la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations et les m\u00e9canismes d\u2019application du droit (ci-apr\u00e8s, \u00ab\u00a0la Directive\u00a0\u00bb).<\/p>\n<p>Quelle pourrait donc \u00eatre la valeur ajout\u00e9e de cette nouvelle Directive\u00a0?<\/p>\n<p>Tout d\u2019abord, la Directive vise \u00e0 lutter contre les discriminations salariales en \u00e9tablissant des exigences minimales en vue de renforcer le principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations entre les femmes et les hommes pour un m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur. La Directive vient \u00e9galement pr\u00e9ciser que, dans son champ d\u2019application, la discrimination inclut \u00e9galement les cas de discrimination intersectionnelle qui d\u00e9signe une discrimination fond\u00e9e simultan\u00e9ment sur le sexe et sur un ou plusieurs autres motifs de discrimination prohib\u00e9s tels que et l&rsquo;origine ethnique ou la sexualit\u00e9 entre autres.<\/p>\n<p>La Directive s\u2019applique aux employeurs des secteurs publics et priv\u00e9s ainsi qu\u2019\u00e0 tous les travailleurs qui ont un contrat de travail ou une relation de travail, y compris les travailleurs \u00e0 temps partiel, les travailleurs ayant un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, les travailleurs occupant des postes de direction et les personnes ayant un contrat de travail ou une relation de travail avec une entreprise de travail int\u00e9rimaire. \u00c0 noter que la Directive s\u2019applique \u00e9galement aux candidats \u00e0 un emploi.<\/p>\n<p>De nouvelles obligations sont introduites par la Directive \u00e0 la charge des employeurs telles que la fourniture, par ces derniers, aux candidats \u00e0 un emploi des informations sur la r\u00e9mun\u00e9ration initiale ou concernant la fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration initiale, sur base de crit\u00e8res objectifs non sexistes de mani\u00e8re \u00e0 garantir une n\u00e9gociation \u00e9clair\u00e9e et transparente.<\/p>\n<p>En outre, la Directive pr\u00e9voit que l\u2019employeur ne pourra plus demander aux candidats leur historique de r\u00e9mun\u00e9ration au cours de leurs relations de travail actuelles et ant\u00e9rieures.<\/p>\n<p>Les \u00c9tats membres seront tenus de veiller \u00e0 ce que les employeurs fournissent des informations sur leur organisation et, entre autres, sur l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes, ce m\u00eame \u00e9cart au niveau des composantes variables ou compl\u00e9mentaires et \u00e9galement l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration m\u00e9dian entre les femmes et les hommes.<\/p>\n<p>Les employeurs soumis \u00e0 cette obligation d\u2019information (dont les effectifs sont situ\u00e9s entre 100 et 250 salari\u00e9s) devront proc\u00e9der \u00e0 une \u00e9valuation conjointe\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Si une diff\u00e9rence de niveau de r\u00e9mun\u00e9ration moyen d\u2019au moins 5% entre les travailleurs f\u00e9minins et masculins est r\u00e9v\u00e9l\u00e9e\u00a0;<\/li>\n<li>Si l\u2019employeur n\u2019a pas justifi\u00e9 cette diff\u00e9rence de niveau de r\u00e9mun\u00e9ration moyen par des crit\u00e8res objectifs non sexistes, et\u00a0;<\/li>\n<li>Si l\u2019employeur n\u2019a pas rem\u00e9di\u00e9 \u00e0 cette diff\u00e9rence dans un d\u00e9lai de 6 mois \u00e0 compter de la date de communication des donn\u00e9es sur les r\u00e9mun\u00e9rations.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cette \u00e9valuation conjointe comporte, entre autres, une analyse de la proportion de travailleurs f\u00e9minins et masculins dans chaque cat\u00e9gorie de travailleurs, les raisons des diff\u00e9rences de niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration moyens entre les travailleurs f\u00e9minins et masculins et des mesures visant \u00e0 rem\u00e9dier aux diff\u00e9rences de r\u00e9mun\u00e9ration si celles-ci ne sont pas justifi\u00e9es par des crit\u00e8res objectifs non sexistes.<\/p>\n<p>Par ailleurs, avec la Directive, si un travailleur s\u2019estime l\u00e9s\u00e9 par un d\u00e9faut d\u2019application du principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations et \u00e9tablit des faits qui permettent de pr\u00e9sumer l\u2019existence d\u2019une discrimination directe ou indirecte, il incombera d\u00e9sormais \u00e0 l\u2019employeur de prouver qu\u2019il n\u2019y a pas eu de discrimination en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n<p>Enfin, la Directive impose aux \u00c9tats membres de d\u00e9terminer un r\u00e9gime de sanctions effectives, proportionn\u00e9es et dissuasives applicables en cas de violation des droits et obligations relatifs au principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n<p>Dans ce cas, l\u2019actuelle et unique sanction contenue au sein du Code du travail luxembourgeois en cas de violation de l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale entre les femmes et les hommes s\u2019av\u00e8rerait-elle suffisamment effective, proportionn\u00e9e et dissuasive aux yeux du droit de l\u2019Union\u00a0?<\/p>\n<p>Cette Directive offre donc de nouvelles perspectives pour permettre un renforcement du principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations entre les hommes et les femmes au sein des entreprises, qui doit dor\u00e9navant perdurer et ne plus appara\u00eetre comme une certaine exception.<\/p>\n<p>Les \u00c9tats membres ont jusqu\u2019au 7 juin 2026, au plus tard, pour transposer, en droit national, les dispositions de la Directive, qui n\u2019est pas d\u2019application directe d\u2019ici \u00e0 cette date. \u00c0 ce jour, aucun projet de loi n\u2019a \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9 au Luxembourg pour la transposition de la Directive.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref1\" name=\"_ftn1\">[1]<\/a> STATEC, \u00c9cart salarial entre hommes et femmes, <em>Changement de paradigme, l\u2019\u00e9cart salarial est d\u00e9sormais en faveur des femmes au Luxembourg<\/em>, 6 mars 2023.<\/p>\n   \n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":9,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"country":[],"class_list":["post-41976","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-article","entry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/41976","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/9"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=41976"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/41976\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":41980,"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/41976\/revisions\/41980"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=41976"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=41976"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=41976"},{"taxonomy":"country","embeddable":true,"href":"https:\/\/castegnaro.preprod.web-sites.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/country?post=41976"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}